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      1. 非上市公司股權激勵常見爭議及解決是什么?

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        股權激勵不是上市公司的專利,對于非上市公司而言,股權激勵既是可行的,也是必要的。

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        簡一 1085389

        簡一

        股權激勵,我覺得有以下幾點:

        1. 股權激勵需要有相應的行權條件; 目標的設定,和目標達成的評判標準是爭議點;

        2. 行權價格需要提前設定,需要合理; 也需要考慮稅務問題;

        3. 對于被激勵人,如果中途離職后的激勵股權的處置問題是爭議點;是自動喪失,還是設定回購條件;

        4. 激勵目標對象的選擇,激勵制度的公平性的設置等,如果激勵的不好,反而會起到反作用; 

        所以,股權激勵需要做,但做的時候一定要慎重。


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        峰回路轉 1082018

        峰回路轉

        非上市公司股權激勵的特點


        (一)法律規定不明確


        2016年7月,我國證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》,上市公司的股權激勵從此實現了有法可依。而非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照,其復雜程度相對較高,司法實踐中非上市公司的股權激勵糾紛也較為常見。更多情況下,非上市公司與激勵對象之間無法達成一致意見時只能參照《中華人民共和國勞動法合同法》、《中華人民共和國公司法》來處理。就拿小股東回購股權的情形來說,公司法第七十五條總結歸納了公司僵局、股東困境的幾種情形:五年不分紅,公司合并、分立、轉讓主要財產,章程規定營業期限屆滿或出現其他解散事由而公司卻通過修改章程而不解散的。以上總結歸納極為有限,現實中的情況要復雜的多。法律對非上市公司股權激勵規制的不完善情況,也從另外一個側面反映了公司與激勵對象之間要更加細致的約定,更體現其意思自治原則。


        (二)激勵方式靈活多樣


        從股權激勵的方式來看,不同于上市公司股權激勵除了需要遵守嚴格的程序外,一般是以限制性股票、股票期權等方式來實行的,非上市公司股權激勵的方式更加靈活、多樣。除股權形式外,還可以是非股權形式的激勵,如虛擬股票、增值權、利潤分享計劃、長期福利計劃等。

        但是,在股權形式上,非上市公司最常見的激勵模式是限制性股權模式,而上市公司最常見的兩種股權激勵的模式主要是限制性股票和股票期權模式。


        (三)激勵對象人數限制


        從股權激勵的對象來看,由于公司法對股東人數的限制,非上市公司股權激勵的對象往往局限于公司高級管理人員和核心技術人員,普通員工難于享受到股權激勵的好處。據《公司法》相關規定,有限公司的股東不能超過50人,股份有限公司股東不能超過200人。因此,在設計股權激勵方案時,需要注意股權激勵計劃實施后的股東人數不能違反法律的規定。否則就容易和非法發行證券罪擦邊。


        (四)激勵股票的來源不同


        從股權激勵的股票來源來看,由于《公司法》沒有規定有限責任公司可以回購本公司股權用于獎勵員工,股票來源主要是股權轉讓和增資擴股。 非上市股份公司不能公開發行股份,因此,股權激勵股票的來源一是公司向股東回購股份后授予激勵對象,二是股東轉讓,三是公司向激勵對象增發股份。


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        峰回路轉 1082018

        峰回路轉

        非上市公司股權激勵模式案例


        由于非上市公司屬于非強制信息披露范疇,且各公司具體的股權激勵模式在一定程度上涉及公司商業秘密而未對外公開,本文引用案例皆來自互聯網,部分案例中具體股權激勵方式存在不完整之處,部分案例選錄其股權激勵方案中的特別之處,故本文僅供讀者參考之用。


        1、華為技術有限公司——虛擬股票+股票增值權


        (1)公司架構:華為技術有限公司由華為投資控股有限公司100%持有,而華為投資控股有限公司由任正非與華為投資控股有限公司工會委員會分別持有1.01%和98.99%股權,其中華為技術投資控股有限公司工會委員會(以下簡稱“華為工會”)即為華為員工的持股會。華為工會負責設置員工持股名冊,對員工所持股份數額、配售和繳款時間、分紅和股權變化情況進行記錄,并在員工調離、退休以及離開公司時回購股份,并將所回購的股份會轉做預留股份。截至目前,華為技術有限公司注冊資本約399.08億元,華為投資控股有限公司注冊資本約128.14億元,而華為設立時的注冊資本僅為2萬元。


        (2)激勵模式:虛擬股票+股票增值權。授予激勵對象分紅權及凈資產增值收益權,但沒有所有權、表決權,不能轉讓和出售虛擬股票,在激勵對象離開公司時,股票只能由華為工會回購。


        (3)授予次數:激勵對象只要達到業績條件,每年可獲準購買一定數量的虛擬股票,直至達到持股上限。


        (4)授予價格:華為公司采取的每股凈資產價格,相關凈資產的計算參照畢馬威公司的審計報告,但具體的計算方式并不公開。


        (5)回購價格:激勵對象離開公司,華為工會說按當年的每股凈資產價格購回。


        (6)激勵收益:1)分紅,收益率一般超過50%;2)凈資產增值收益,在華為工會回購股票時一次性兌現凈資產增值收益。


        (7)激勵人數:截至2013年12月,參與員工持股計劃人數為84,187人,約占員工總數的54%。


        (8)激勵效果:華為公司從2001年到2013年銷售收入從235億元增長到2390億元。2013年營業利潤291億元,凈利潤210億元。


        特別值得一提的是華為通過這種股權激勵模式,只是將原股東的利潤分享權轉移給了員工,而華為的控制權卻一直掌握在任正非手中,從華為的股權架構和人事任命上來看,在決定華為所有重大決策的股東會決議上,一直只有2個人的簽名,任正非和孫亞芳。


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        峰回路轉 1082018

        峰回路轉

        2、阿里巴巴——股票期權


        阿里巴巴(上市前)授予員工及管理層的股權報酬包括了受限制股份單位計劃、購股權計劃和股份獎勵計劃三種,其中受限制股份單位計劃是主要的股權激勵措施。


        員工一般都有受限制股份單位,每年隨著獎金發放至少一份受限制股份單位獎勵,每一份獎勵的具體數量則可能因職位、貢獻的不同而存在差異。


        員工獲得受限制股份單位后,入職滿一年方可行權。每一份受限制股份單位的發放則是分4年逐步到位,每年授予25%;同時由于每年都會伴隨獎金發放新的受限制股份單位獎勵,員工手中所持受限制股份單位的數量會滾動增加,這樣員工手上總會有一部分尚未行權的期權,進而幫助公司留住員工。


        阿里巴巴受限制股份單位的行權價格僅為0.01港元,對于持有受限制股份單位的員工而言,除非股價跌至0.01港元之下才會“虧損”,從而基本規避了股票期權激勵模式下,因行權價格高于市價而導致激勵失效的情形。


        阿里巴巴還將受限制股權單位用作并購支付手段,并購交易中一般現金支付部分不會超過50%,剩余部分則以阿里巴巴的受限制股份單位作為支付手段。比如阿里并購一家公司協議價是2000萬,那阿里只會拿出600萬現金,而1400萬則以阿里4年受限制股份單位的股權來授予。而這一部分股權激勵,主要是給并購公司的創始人或是原始股東的。


        3、奇虎360——限制性股票


        奇虎360于2011年向紐交所遞交的上市文件中披露,雇員購股計劃于2006年制定,主要面向公司(含子公司)員工、董事及顧問,當時奇虎360公司1000名左右員工全員持股。其中董事購股價格為每股5.2美元,員工購買價格為每股2.8美元。該股份不得轉讓、抵押,可分四次兌現:每隔12個月允許員工出售所持股份的25%,4年后可全部套現,由CEO提前進行評估并敲定價格。



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        投資大佬 1082019

        投資大佬

        作為初創、成長型企業,招人難、留人更難,股權激勵就成為了咱們的必殺技。于是咱就唱起 rap 來:快到碗里來,給你權、分你利,一起創業很酷斃。可是諸位老板,您可知道這里頭有多少坑和雷嗎?這“酷斃”的玩意兒要是操作不當將變得很“苦逼”!


        合同問題


        股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同,不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定,或以勞動合同替代股權激勵合同。


        中關村在線就是反面例子


        公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》,約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈:公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益,權益價值按凈資產還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種,均沒有明確約定,以致最后產生糾紛。


        另外,若涉及知識產權(特別是專利),若知識產權人為員工個人,可以激勵為契機,與員工簽訂知識產權許可協議,約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協議要簽訂,就是保密協議(或者在激勵協議里約定保密條款),因為激勵實施后,激勵對象可能對公司財務帳冊、經營數據享有一定的知情權,這需要員工承擔保密義務。


        2與投資人關系的處理


        若公司已經進行融資或正在進行融資談判,我們建議要進行四方面的檢視或披露:

        (1)需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;

        (2)檢查當時簽訂的融資協議,是否對股權激勵的比例有所限制;

        (3)融資協議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;

        (4)若融資協議對激勵方式沒有限制,若采用增資形式,則增資的對價不得低于投資人的對價,除非融資協議對股權激勵有除外規定(一般融資協議都要求后一輪的融資價格不得低于上一輪)。


        若上述四方面沒有處理好,實施股權激勵將與融資協議相沖突,投資人可追究公司創始股東的違約責任。



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        投資大佬 1082019

        投資大佬

        3員工辭職退出爭議


        根據《勞動合同法》的規定,僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金:一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓并約定服務期限,如果勞動者違反服務期約定,應當按照約定向用人單位支付違約金,違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定,應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》還特別規定,除了前述兩種法定情形之外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。


        實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函,承諾一定期間內不得離職,否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案,以公司方大獲全勝告終,其關鍵點在于將勞動者身份與股東身份區別,該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為,如果股權激勵給的是實股,可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權,鑒于股東身份不明,只能禁止行權,無從約定違約金。


        4監事作為激勵對象

        上市公司明確禁止公司監事作為激勵對象,非上市公司不受該約束。但鑒于監事地位特殊,不排除今后有法規約束。我的建議是,若激勵對象中有人擔任監事,最好換人,由其他股東擔任監事。但需要注意的是,擔任了監事就不能做董事會成員,也不能做高管,不參與管理決策。


        5創始股東未履行出資義務

        若創始股東未按期履行出資義務,在實施股權激勵后,若授予的是實股,激勵對象即成為股東,此時激勵對象可以創始股東未繳足出資為由,向創始股東主張違約責任。因此,創始人要理解這個道理:激勵對象獲得實股后,他們與創始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分),為免招惹爭議甚至索賠,應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。

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        投資大佬 1082019

        投資大佬


        6稅務風險

        根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規定,申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的,主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規定,“……6個月內再次發生股權轉讓且被投資企業凈資產未發生重大變化的,主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業的資產評估報告核定此次股權轉讓收入……”。因此,若以股權轉讓的方式進行實股激勵,轉讓對價若低于轉讓標的股權對應的公司凈資產,將可能被稅務機關重新核定轉讓收入,以調高所得稅納稅稅基。鑒于《辦法》是2015年1月1日才開始施行,各地尚未出臺相關配套文件,實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由,有待稅務機關予以明確。


        7準備IPO(A股)的可能障礙


        團隊穩定要求:最近三(創業板為兩年)年主營業務、董事、高管沒有發生重大變更,實際控制人未發生變更。因此,我們建議上市前保證高管團隊的穩定,也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。


        持續盈利要求:最近三個會計年度凈利潤均為正數且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業收入累計超過3億元;發行前股本超過3000萬股(發行后超過5000萬股);創業板要求:最近兩年連續盈利,最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元;或者最近一年盈利,最近一年營業收入不少于5000萬元;最近一期末凈資產不少于2000萬元,且不存在未彌補虧損;發行后股本總額不少于3000萬元。


        因為在實施實股激勵中,激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理,在等待期內確認為費用,如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。


        保證符合股權權屬清晰要求的建議


        上市前避免采用授予選擇權的實股,授予期股的,行權期應該在上市前屆滿,保證股權結構的穩定;上市前代持關系要解除。因此不建議用代持、信托方式對準備上市公司的員工進行實股激勵;虛擬股權或其他形式的激勵工具轉化為實股的時間窗口設定,要避開上市前;授予的對象若超過200人,應采用員工持股平臺進行持股(若未改制為股份公司,有限公司股東的實股激勵對象若超過50人,則須啟動該機制)。




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        袁勝木 1082024

        袁勝木

        合伙打天下,股權定江山!

        股權的重要性

        對創業者而言,股權代表著夢想和分享。

        對員工而言,股權代表著打拼與希望。

        對投資人而言,股權代表著信任與回報。

        對公司而言,股權背后鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理,也代表著共創共擔共享的創業文化。股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好,股東“神仙”們打架,再好的產品、技術與運營,都要功虧一簣。

        徐小平老師說,創業的基礎就是兩個,一個是團隊,一個是股權結構。股權結構不合理,公司一定做不成。任正非先生說,華為能夠走到今天,得益于分錢分得好。

        分好股權,可以助力企業吸引人才、資本與資源,共同做大“蛋糕”,成就的是“創業故事”與中國“合伙人”。分不好股權,做不大“蛋糕”,釀成的是“創業事故”與中國“散伙人”。


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